3.目标设定必须指向“正向价值”，拒绝“利益异化”

白铁馀的根本错误，在于将“符号赋能”的目标异化为“个人私利”，而非“公共价值”。这一问题在现代组织中也可能出现：部分企业初期以“服务用户”为目标，发展到一定阶段后，却将“盈利最大化”作为唯一目标，忽视产品质量、员工权益甚至社会责任，最终导致组织崩塌。比如曾经的某奶粉企业，为追求利润而添加有害物质，不仅摧毁了品牌，更危害了消费者健康。

管理学强调“组织目标的多层次性”——个人目标、组织目标、社会目标应相互统一。就像稻盛和夫提出的“利他经营”理念，将“为员工创造幸福、为社会创造价值”作为企业目标，最终实现“企业盈利”与“社会贡献”的双赢。管理者在设定组织目标时，必须避免“目标异化”，始终思考：“我们的行动是否对用户有益？是否对员工负责？是否对社会有贡献？”只有锚定正向价值，组织才能实现可持续发展。

结语

白铁馀的事件虽已过去千年，但其背后的“符号赋能逻辑”与“目标导向差异”，仍对现代管理具有强烈的警示意义。他的“智慧”本可用于正向价值创造，却因目标邪恶、手段欺骗，最终落得“被讨斩”的下场；而李抱贞、刘玄佐则用同样的“符号赋能”智慧，解决了实际问题、创造了社会价值，成为历史正面案例。

对现代管理者而言，这一对比深刻说明：管理的核心不仅是“方法与技巧”，更是“价值与伦理”。无论是品牌符号的构建、群体动员的策略，还是组织目标的设定，都必须坚守“真实、正向、利他”的底线——唯有如此，才能让“智慧”成为组织发展的助力，而非自我毁灭的工具。这，正是白铁馀事件留给当代管理最核心的启示。

【原文】白铁馀

白铁馀者，延州嵇胡也，埋一铜佛像于穷谷中柏树之下，俟草遍生，宣言佛光现。乃集数百人设斋以出圣佛，佯从他所?之，不得，谓是众诚未至，不布施耳。盖舍者百余万，即?埋处，获像焉。求见圣佛者日益众，乃以绀紫绯黄绫为袋数重盛像，观者去其一重，一回布施。数百里老少士女就之若狂，遂作乱，自称“光王军师”。程务挺讨斩之。

一智也，善用之，即李抱贞、刘玄佐；不善用之，则白铁余矣，于智何尤哉！

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