· 沟通渠道： 除了紧急情况，鼓励使用内部工作流系统或邮件进行跨部门协作，便于追溯。但同时，也保留了“技术诊所”（王哲和刘博固定时间接受咨询）和“运营茶话会”（陈浩和孙浩定期与用户代表沟通）等非正式交流渠道，兼顾效率和灵活性。

· 信息透明： 建立了公司共享知识库，项目文档、制度文件、会议纪要等都上传共享，新员工也能快速了解公司全貌，减少了信息差和重复劳动。

第四板斧，也是最具温情的一斧——启动《“启辰之星”新人融入与关怀计划》。 由苏晚晴和李静主导，旨在打破元老与新人的无形壁垒。

· 导师制： 王哲/刘博带张宇，陈浩带孙浩，苏晚晴/李静带王晓雨，不仅指导业务，更关心心理状态，主动分享公司“黑历史”和趣事，加速情感融合。

· “元老讲故事”活动： 定期邀请一位创始人分享创业初期的故事，那些在基地啃冷馒头、被黑客攻击、抓内鬼的糗事和热血经历，让新人们听得津津有味，也对这家公司的文化和韧性有了更深的理解和认同。

· 团建制度化： 每月至少一次团队活动，不一定是大餐，可能只是一起打球、看电影，或者就在办公室玩桌游，强制大家从工作中抽离，在轻松氛围中增进感情。

制度建立的过程，并非一帆风顺。有不适，有争吵，有对流程繁琐的抱怨。但在林辰的强力推动和核心合伙人的以身作则下，新的规则如同春雨，渐渐浸润到“启辰科技”的每一个角落。

效果是立竿见影的。

代码质量显着提升，线上bug率下降。

运营活动更加规范有序，用户口碑稳步上升。

跨部门协作虽然多了几步流程，但因为权责清晰，沟通成本反而降低，扯皮现象几乎绝迹。

办公室里，那种因隔阂而产生的微妙紧张感消失了。

张宇开始敢和王哲讨论技术方案，孙浩和陈浩勾肩搭背的时候更多了，王晓雨也能自然地加入到“元老”们的玩笑中。

最让林辰欣慰的是，当腾讯方面根据意向书，派出一支包括法务、财务、技术在内的尽职调查团队来访时，“启辰科技”展现出的不再是草台班子的慌乱，而是一家初具规模的创业公司应有的专业和条理。

清晰的文档、规范的流程、稳定的团队、积极的文化，都给对方留下了深刻印象，为后续的谈判加分不少。

站在办公室里，看着井井有条的工位，听着同事们高效而专注的讨论声，林辰知道，他们终于为“启辰科技”这艘航船，铺设好了第一段坚实的铁轨。

虽然前路依然漫长，但至少，他们知道了该如何规范地、可持续地向前奔跑。

而就在公司制度初步运转良好，大家逐渐适应新节奏的时候，前台王晓雨接到了一个电话，对方自称是“创新工场”的投资经理，表示对“启辰科技”非常感兴趣，希望能约时间聊聊。

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